12
Авг
2015

Обсуждение материалов Проекта

  1. Denis Zhuk Ответить

    Уважаемые коллеги, здравствуйте!

    Скажите, пожалуйста, есть ли какие-то примеры успешного и положительного опыта внедрения системы пожизненного найма (Tenure) в российских вузах? И если да, то какие? Может быть можете привести некоторые примеры?

    Заранее спасибо!

    С уважением,
    Денис Жук

  2. Денис, здравствуйте!
    Да, примеры успешного опыта внедрения системы пожизненного найма (аналога Academic Tenure) в российских вузах имеются. Но разрабатывая систему бессрочного найма следует иметь в виду, что в российском законодательстве для научно-педагогических работников нет понятия бессрочного найма в принципе, поскольку для этой категории работников обязательна процедура конкурсного отбора. Тем не менее, некоторые российские вузы, как уже упоминалось выше, создают такую систему. Например, в НИУ «Высшая школа экономики» с иностранным научно-педагогическим работником «заключается договор на неопределенный срок, при этом он все равно должен раз в пять лет проходить через конкурс. В этом случае контракт бессрочного найма − скорее, моральное обязательство университета перед работником, чем какая-то юридическая действительность».
    Аналог системы пожизненного найма внедрён также в Российской экономической школе (РЭШ).
    Всего Вам доброго!

    • Denis Zhuk Ответить

      Владимир Дмитриевич, спасибо за ответ!

      Про опыт «ВШЭ» понял, а можно Вас попросить немного подробнее описать аналоговый вариант, который в «РЭШ» используется?

      С уважением,
      Денис Жук (Университет ИТМО, Департамент HRM)

      • Уважаемый Денис, основываясь на презентациях представителей РЭШ, которые они делали на различного рода семинарах, и открытой информации, размещаемой на сайте вуза, можно сказать, что система Academic Tenure в РЭШ во многом аналогична такой же системе в ВШУ. Сотрудники РЭШ действуют в том же правовом поле, что и сотрудники ВШЭ. По данным РЭШ в 2012 г. в этом вузе было 30 постоянных (tenure-track и tenured) профессоров, из них 16 – выпускники РЭШ. В 2013 году на работу в РЭШ (“tenure-track”) принято три новых профессора: Валерий Черноокий (Ph.D. in Economics, Universidad Carlos III), Гюнеш Гёкмен (Gunes Gokmen, Ph.D. in Economics, Bocconi University), Хосни Зоаби (Ph.D. in Economics, The Hebrew University). Рекрутмент иностранных научно-педагогических работников осуществляется различными путями, в том числе на специальных профессиональных конференциях, которые посещает множество иностранных постдоков. В остальном (требования к кандидатам, порядок посещения вуза, отбора и приёма на работу) система в РЭШ соответствует описанию, которое приведено в документах настоящего исследования.

  3. Мария Пахомова Ответить

    В “Методических рекомендациях” утверждается, что в случае реализации в университете распределённой модели сервиса поддержки международных специалистов Службу международного рекрутмента и Службу поддержки международных специалистов целесообразно создавать в рамках международной службы университета. Почему Вы считаете, что такие службы нельзя создавать в рамках Управления персонала? Спасибо!

    С уважением,
    М.В. Пахомова, начальник Управления персонала СПбПУ

    • Уважаемая Мария Владимировна!

      Да, действительно, в случае реализации в университете распределённой модели сервисов поддержки международных специалистов Службу международного рекрутмента и Службу поддержки международных специалистов, на наш взгляд, целесообразно создавать в рамках международной службы университета (то есть сотрудникам международной службы вменяются дополнительные обязанности по оказанию поддержки международным специалистам и координированию этой деятельности в университете). Это связано с тем, что, во-первых, международная служба в том или ином виде существует во всех вузах и организует взаимодействие или оказывает поддержку во взаимодействии с международными специалистами, а во-вторых, именно сотрудники международной службы, как правило, в наибольшей степени из всех сотрудников вуза обладают необходимой для этого квалификацией (владеют иностранными языками, имеют опыт общения с зарубежными специалистами различных категорий, имеют связи со многими зарубежными вузами и организациями, хорошо знакомы со спецификой научно-образовательной деятельности и сотрудниками структурных подразделений своего университета и т.д.).

      В случае такой организации сервисов поддержки первый проректор или один из проректоров осуществляет руководство службой управления персоналом, в ведении которой находятся вопросы приёма на работу и увольнения международных сотрудников, а проректор по международной деятельности осуществляет общее руководство международной службой, в ведении которой находятся вопросы рекрутмента, оценки и отбора международных специалистов, а также организации и координации деятельности сотрудников всех подразделений, задействованных в предоставлении сервисов поддержки. Непосредственно координацию деятельности и организацию обучения сотрудников учебно-научных подразделений, принимающих участие в предоставлении услуг международным специалистам, в этом случае осуществляет руководитель международной службы университета.

      Такую модель предоставления сервисов и схему управления целесообразно использовать на начальном этапе по организации деятельности по привлечению, поддержке и закреплению международных специалистов, когда интенсивность всех видов работ, связанных с этой деятельностью, относительно невелика.

      Двойное подчинение (первому проректору и проректору по международной деятельности) сотрудников предоставляющих сервисы международным специалистам, горизонтальное и вертикальное взаимодействие соответствующих служб и сотрудников университета предоставляет возможность руководству университета организовать эффективный и экономически выгодный процесс предоставления соответствующих сервисов поддержки.

      Однако, кроме такой схемы управления сервисами поддержки возможны различные компромиссные варианты. Например, в университете, использующем распределённую модель, может быть создана специализированная структура Центр международного рекрутмента. В этом случае центр организационно может входить в службу управления персоналом университета, поскольку предполагается, что все его сотрудники обладают необходимыми компетенциями, а служба поддержки международных специалистов может оставаться в ведении международной службы университета или также входить в службу управления персоналом университета, если такой вариант будет наиболее целесообразен для конкретного вуза.

      Всего Вам доброго!

  4. Коллеги, добрый день!

    Ознакомившись “Методическими рекомендациями”, предлагаем более чётко прописать следующие пункты:
    • Компенсационный пакет иностранным сотрудникам. В “Методических рекомендациях” предлагается компенсировать международным специалистам расходы по переезду. В соответствии с трудовым законодательством РФ работодатель обязан возместить работнику расходы по переезду и обустройству, если переезд происходит в период трудовых отношений между работником и работодателем, которые возникают, по российскому трудовому законодательству, с момента подписания трудовой договора. Иными словами, обещать данные компенсации кандидату на должность – это право работодателя, но не обязанность.

    • Пенсионные отчисления. В документе указывается сумма страховых взносов, которые должны уплачиваться работодателем в пользу работающего (30,2%). Следует отметить, что в настоящее время выплаты в пользу работающих на территории РФ высококвалифицированных специалистов не подлежат обложению страховыми взносами в ПФР, ФСС, ФОМС, а облагаются только взносами от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (на сегодняшний день – 0,2%)

    • Гарантии по обеспечению жильем. Перечень гарантий и компенсаций, приведенный в ТК РФ не содержит упоминаний об обеспечении жильем работника. ФЗ-115 о правовом положении иностранных граждан ссылается на гарантии материального, жилищного и медицинского обеспечения приглашаемого иностранного гражданина на период его пребывания в РФ (п.4 Постановления Правительства РФ от 24.03.2003г. № 167. О порядке предоставлений гарантий материального, медицинского и жилищного обеспечения иностранных граждан и лиц без гражданства на период их пребывания в Российской Федерации), но выполнение гарантий обеспечивается из расчета установленного Правительством Российской Федерации прожиточного минимума для одного приглашенного человека на месяц пребывания в стране.

    • Юлия Владимировна, добрый день!
      Спасибо за комментарии и дополнения. Мы с ними согласны. Соответствующие разделы «Методических рекомендаций» будут откорректированы и дополнены.

  5. Kushelev S.A. Ответить

    Уважаемые коллеги, приветствую!

    Подскажите, пожалуйста, каким образом при внедрении распределённой модели сервисов поддержки международных специалистов предполагается стимулировать сотрудников существующих структур, если на них возлагаются дополнительные обязанности, но за исполнение этих дополнительных обязанностей они не получают дополнительное денежное вознаграждение?

    С уважением,
    Кушелев С.А.
    начальник Департамента HRM
    Университета ИТМО

    • Уважаемый Станислав Александрович.
      Если в университете осуществляется наём сотрудников в основном по срочным трудовым и гражданско-правовым договорам, то для оказания поддержки международным специалистам, как показывает анализ опыта зарубежных и российских вузов, предпочтительна распределённая модель поддержки международных специалистов. Обусловлено это прежде всего тем, что при найме специалистов по срочным контрактам, претендентов на вакантные должности научно-педагогических работников, как правило, меньше, чем при найме по бессрочным контрактам, следовательно, меньше и объём работ, связанный с оценкой, отбором и наймом международных специалистов. Поэтому, как показывает опыт, выполнение этой работы можно поручить сотрудникам уже существующих структур (прежде всего кадровым и международным службам). Решение о выдаче дополнительного вознаграждения принимается в зависимости от объёма выполняемой работы, как той, которую сотрудник выполнял до получения новых обязанностей, так и дополнительной. В случае, если дополнительную работу вполне можно выполнить в отведённое рабочее время и сотруднику не выплачивается дополнительное вознаграждение, стимулом может служить понимание важности выполняемой работы для университета, того, что выполнение дополнительной работы может вносить определённый вклад в повышение качества научно-образовательной деятельности и репутации университета, что, в свою очередь, может вести к получению университетом дополнительного финансирования и, как следствие, повышению доходов сотрудников университета (такой вид стимуляции часто отмечается, например, в американских руководствах), сотрудник может также получать дополнительный опыт, становиться более разносторонним профессионалом, что может способствовать его продвижению по карьерной лестнице, кроме этого по результатам деятельности сотрудники могут получать премии.
      Надеюсь, что ответил на Ваш вопрос.

  6. Добрый день, уважаемый Владимир Дмитриевич!
    Ознакомились с моделью сервисов СПбПУ, а также с методическими рекомендациями.
    С точки зрения опыта нашего вуза можем сказать, что оптимальным для себя вариантом мы считаем создание специализированной службы поддержки ИНПР, при этом невозможно отказаться и от распределенной модели (другие подразделения университета также должны принимать активное участие, но не могут решать все вопросы ИНПР — из собственного опыта).
    Основное и самое важное отличие между нашими вузами — в подходе: мы считаем, что главной движущей силой по привлечению в вуз ИНПР должны являться наши собственные НПР, а Отдел адаптации и сопровождения ИНПР оказывает поддержку таких специалистов совместно с бухгалтерией, ПФУ, Правовым Управлением, другими административным подразделениями.
    Вопрос, в первую очередь, не в сумме и не в самом факте финансового вознаграждения привлеченным исполнителям, а в подходе: поскольку наши структурные подразделения (факультеты, институты) заинтересованы в привлечении ИНПР и имеют соответствующие показатели, представители подразделений выходят на кандидатов из числа ИНПР непосредственно через свои прямые контакты.
    Кроме этого, имея в составе университета хорошо развитую и зарекомендовавшую службу по поддержке иностранных обучающихся, мы считаем, что методы сопровождения ИНПР должны находиться на ином, более высоком уровне — можно рассматривать такую категорию как ВИП для вуза.
    В связи с этим, например, неэффективным является работы волонтеров (недостаточный уровень подготовки), с другой стороны — просматривается явная цепочка ответственных лиц:
    ИНПР — куратор подразделения со знанием иностранного языка (как правило, английского) — представитель Научного Управления (при необходимости) — специалист Отдела адаптации и сопровождения ИНПР.
    Куратор обеспечивает поддержку ИНПР со стороны ряда подразделений университета (бухгалтерия, ПФУ, Правовое Управление и т.д.), специалист Отдела адаптации и сопровождения ИНПР — поддержку, связанную с паспортно-визовыми вопросами, самой адаптацией и т.д. Распределение обязанностей между специалистом и куратором должно регламентироваться документально.
    В связи с этим хотелось бы увидеть следующие документы Вашего университета:
    — Положение о приеме ИНПР;
    — Проекты приказов по сопровождению ИНПР;
    — Проект договоров о приеме на работу ИНПР;
    — Служебные записки по различным вопросам, связанным с сопровождением ИНПР.

    С уважением,
    Вадим Сенько,
    начальник Управления международных связей Национального исследовательского Томского государственного университета

    • Уважаемый Вадим Генриевич.

      Согласен с Вами в том, что научно-педагогические сотрудники университета могут и должны быть задействованы в работе по привлечению иностранных специалистов. Кстати, научно-педагогические работники СПбПУ активно участвуют в этом процессе. Но дело в том, что сотрудники российских вузов, как правило, взаимодействуют с ведущими иностранными специалистами, которые занимают соответствующие их высокой квалификации должности, активно работают в зарубежных вузах и не собираются покидать их в ближайшее время. То есть возможность привлечения их в российский вуз хотя и существует, но только на короткий срок. А речь идёт о привлечении талантов с глобального академического рынка на длительные сроки, прежде всего для повышения качества научно-образовательной деятельности, а не только для повышения доли иностранных НПР. Поэтому во всех ведущих зарубежных вузах используются все средства привлечения талантливых специалистов и объявляется открытый конкурс на замещение вакантных позиций. Мы считаем, что работа российских вузов должна осуществляться в таком же формате.
      Согласен с Вами и в том, что работа неквалифицированных волонтёров с иностранными специалистами не эффективна. В ведущих зарубежных вузах введён институт менторства, который зарекомендовал себя как очень эффективное средство поддержки иностранных специалистов. Менторами назначаются сотрудники принимающего подразделения. Вы сотрудников принимающих подразделений, оказывающих поддержку иностранным специалистам, называете кураторами. Некоторые называют их наставниками. Конечно, дело не в названии, а в содержании деятельности. Но мы считаем, что лучше называть их менторами, как это принято в большинстве ведущих университетов мира. В некоторых русскоязычных документах, разработанных совместно с иностранными коллегами, показывается, что есть разница между менторством и наставничеством. Кстати, в «Руководстве для менторов», разработанного в ходе выполнения этого проекта, показана разница между этими двумя концепциями. Скоро мы разместим этот документ на сайте. Конечно, с иностранными специалистами должны работать и сотрудники международных, кадровых и других служб университета.
      Мы, в СПбПУ, тоже только начинаем внедрять и концепцию менторства и другие рекомендации, выработанные в ходе выполнения настоящего проекта, поэтому многие существующие документы, определяющие работу с иностранными специалистами, будут дорабатываться и изменяться. Проект ещё не закончен. Документы по работе с иностранными научно-педагогическими работниками в СПбПУ можно посмотреть по этой ссылке: http://5-100.spbstu.ru/documents/
      Благодарю за участие в обсуждении материалов проекта.

  7. Alexey Lizunov Ответить

    Уважаемые коллеги, добрый день!

    Подскажите пожалуйста, разработано ли руководство для менторов, в котором бы подробно описывались конкретные обязанности сотрудников, оказывающих менторскую поддержку иностранным специалистам?

    С уважением,
    Лизунов Алексей,
    Начальник Управления международных связей
    ФГБОУ ВПО «Петербургcкий государственный университет путей сообщения Императора Александра I»

    • Уважаемый Алексей Константинович, добрый день!

      Да, такое руководство разработано. В настоящее время оно дорабатывается, после чего снова будет размещено на сайте. Кроме этого, разработаны и другие документы, помогающие организовать деятельность менторов (Положение о менторах, Положение об оценке деятельности менторов и др.), которые также будут размещены на сайте.
      Ниже размещаем выдержки из руководства для менторов (основные обязанности).

      Основные обязанности ментора по оказанию профессиональной поддержки. Ментор, оказывающий профессиональную поддержку
      Отвечает за:
      — ознакомление международного специалиста с новыми условиями профессиональной деятельности;
      — содействие в достижении международным специалистом профессиональных успехов и карьерном росте;
      — содействие в социализации и профессиональной адаптации международного специалиста в коллективе; содействие в преодолении социально-психологических трудностей (культурного шока) в другой стране.
      Обязан:
      — работать в тесном взаимодействии с сотрудниками службы международного рекрутмента, службы поддержки международных специалистов, сотрудниками, ответственными за приём, другими менторами и сотрудниками других служб и подразделений университета, задействованных в предоставлении услуг международным специалистам;
      — в самом начале деятельности иностранного специалиста обсудить с ним основные цели его деятельности, а также результаты, к которым необходимо стремиться в соответствии с трудовым договором, порядок оценки деятельности и аттестации сотрудника, принятый в университете, даты предварительных оценок, порядок подготовки и содержания отчёта (если таковые предусмотрены условиями договора);
      — участвовать в мероприятиях программы подготовки менторов;
      — ознакомить международного специалиста с системой и программой оказания поддержки иностранным специалистам, имеющимися ресурсами поддержки; оказывать содействие в подборе других (неофициальных) менторов-волонтёров;
      — ознакомить международного специалиста с особенностями российского образования; структурой и системой управления университета и месторасположением основных служб, кафедр, лабораторий и центров;
      — при необходимости более подробно разобрать содержание основных статей трудового законодательства, а также основные правила и регламентирующие документы университета (например, Положение о текущем контроле успеваемости и промежуточной аттестации студентов университета, Положение об итоговой государственной аттестации, Инструкцию по оформлению индивидуального плана преподавателя и др.), обсудить должностные обязанности международного специалиста;
      — представить международного специалиста коллегам, ознакомить его с кафедрой, её лабораториями, центрами, планом научной работы кафедры, текущими научными проектами; порядком использования лабораторного и иного оборудования и вычислительных мощностей университета;
      — ознакомить международного специалиста с организацией учебного процесса, расписанием занятий, аудиторным фондом и порядком его использования, а также ресурсами, обеспечивающими учебный процесс;
      — оказывать содействие в разработке индивидуального плана международного преподавателя, в том числе в определении его учебной нагрузки, разработке плана научной деятельности и карьерного роста;
      — оказывать содействие иностранному преподавателю в разработке рабочих программ учебных дисциплин, учебных пособий и других учебно-методических материалов; оказывать содействие в получении грифов УМО (других объединений) и издании материалов;
      — представить международного специалиста студентам; оказывать ему содействие в организации эффективного учебного процесса;
      — оказать содействие в освоении университетской платформы дистанционного обучения;
      — при необходимости оказывать помощь в освоении методологии и методов проведения исследований, осуществлении эффективной научной коммуникации;
      — оказывать содействие в осуществлении научной деятельности, в том числе совместной; подготовке заявок на гранты, привлечении финансовых ресурсов из других источников;
      — уделять внимание публикационной активности подопечного; содействовать подготовке публикаций, в том числе совместных;
      — оказать содействие в получении читательского билета и работы в библиотеке университета, ознакомлении с имеющимися в университете профессиональными и научными базами данных и порядком работы с ними;
      — оказать содействие в ознакомлении с правилами и структурами университета по защите интеллектуальной собственности, порядком коммерциализации результатов интеллектуальной деятельности и создания малых инновационных предприятий; а также с возможностями работы в бизнес-инкубаторе и технопарке университета;
      — регулярно встречаться с иностранным специалистом для обсуждения его деятельности, её результатов, успехов и неудач, поиска путей решения проблем и т.п.;
      — при закреплении за подопечным ментора, отвечающего за социально-бытовую поддержку, периодически общаться с ним, при необходимости и возможности оказывать содействие в обустройстве жилья, трудоустройстве супруги, организации культурного досуга и совместного времяпрепровождения, организации отдыха во время отпуска и т.п.

      Основные обязанности ментора по оказанию социально-бытовой поддержки. Ментор, оказывающий социально-бытовую поддержку
      Отвечает за:
      — содействие международному специалисту в получении визы, подготовке к приезду в университет;
      — содействие в поиске жилья, переезде, размещении и обустройстве на новом месте международного специалиста и его семьи;
      — ознакомление международного специалиста с городом и условиями жизни в России;
      — оказание помощи в социализации международного специалиста, организации его культурного досуга; ознакомление с возможностями для отдыха и занятий спортом;
      — оказание помощи при убытии международного специалиста и его семьи из университета и страны.
      Обязан:
      — работать в тесном взаимодействии с сотрудниками службы международного рекрутмента, службы поддержки международных специалистов, сотрудниками, ответственными за приём, другими менторами и сотрудниками других служб и подразделений университета, задействованных в предоставлении услуг международным специалистам;
      — участвовать в мероприятиях программы подготовки менторов;
      — установить контакт с международным специалистом, утверждённым на вакантную должность, с целью выяснения существующих проблем/вопросов, связанных с оформлением визы и прибытием в университет, и оказания помощи в их решении;
      — удостовериться (связавшись с международным специалистом и ответственным за приём), что все вопросы, связанные с прибытием, встречей, транспортом, жильём, размещением полностью решены; при необходимости оказать содействие в поиске жилья;
      — при необходимости встретить подопечного, оказать содействие в заселении; в случае смены места жительства, например при переезде семьи международного специалиста через некоторое время из университетского жилого фонда на съёмную квартиру в городе, ментор обязан оказывать всяческое содействие в этом: помогать контактировать с сотрудниками службы поиска жилья, в организации осмотра жилья и заключении договора найма, заказа транспорта и грузчиков для переезда и т.п.;
      — в кратчайшее время после прибытия лично встретиться и познакомиться с международным специалистом и членами его семьи; обменяться с ними номерами мобильных телефонов, адресами электронной почты и т.п.
      — оказывать содействие в обустройстве на новом месте (приобретение мебели, домашней утвари, автомобиля, решение вопросов с коммунальными платежами, интернетом и т.п.);
      — оказывать содействие в трудоустройстве супруги, устройстве детей в школу/детский сад;
      — оказывать помощь в ориентации в городе (магазины, рынки, предприятия питания, прачечные, химчистки, отделения банков, почты и т.п.); ознакомить с транспортной системой города;
      — организовать специальную встречу/семинар для ознакомления с правилами безопасности в городе, режимом безопасности в университете, порядком оказания медицинской помощи и расположением медицинских учреждений; порядком действий в экстремальных ситуациях;
      — оказывать содействие иностранному специалисту и членам его семьи в изучении русского языка (помощь в оформлении на курсы русского языка в университете)
      — оказывать помощь в организации контактов с соотечественниками иностранного специалиста, работающими в городе (через генконсульства, землячества, другие университеты);
      — по возможности приглашать международного специалиста и членов его семьи в гости, когда это уместно; проводить с ними время, посещая различные культурные мероприятия, организовывать выезды на природу, рыбалку, экскурсии по интересным местам и т.п.; привлекать международного специалиста к внеклассной работе со студентами (в языковых клубах, клубах по интересам и т.п.);
      — оказывать помощь международному специалисту и членам его семьи в организации интересного досуга (посещение театров, музеев, концертов и других культурных мероприятий, участие в культурной жизни университета: концерты, телепрограммы, культурно-образовательные программы, фестивали, творческие коллективы, музыкальные коллективы и т.д.) и занятий спортом (плавательный бассейн, теннисные корты, стадионы и т.д.);
      — оказывать помощь в организации отдыха во время отпуска (подбор места отдыха в России, приобретение льготных путёвок и т.п.);
      — оказывать помощь при убытии иностранного специалиста из университета и страны (обходной лист, окончательный расчёт с бухгалтерией, отправка вещей и т.п.).

  8. Уважаемые коллеги!
    В рамках проведения апробации материалов и методических рекомендаций по созданию и внедрению системы поддержки международных специалистов возникли вопросы по формированию социального пакета для иностранных сотрудников. Ниже приводятся некоторые пояснения.

    В соответствии с частью 1 статьи 2 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон N 255-ФЗ) обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством подлежат граждане Российской Федерации, постоянно или временно проживающие на территории Российской Федерации иностранные граждане и лица без гражданства, а также иностранные граждане и лица без гражданства, временно пребывающие в Российской Федерации (за исключением высококвалифицированных специалистов в соответствии с Федеральным законом от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»).

    В соответствии с частью 4.1 статьи 2 Закона N 255-ФЗ у застрахованных лиц (иностранных граждан и лиц без гражданства, временно пребывающих в Российской Федерации, не являющихся гражданами государств — членов ЕАЭС) возникает право на получение страхового обеспечения в виде пособия по временной нетрудоспособности при условии уплаты за них страхователями страховых взносов в Фонд за период не менее шести месяцев, предшествующих месяцу, в котором наступил страховой случай.

    Постоянно или временно проживающие на территории Российской Федерации иностранные граждане и лица без гражданства и иностранные граждане и лица без гражданства, временно пребывающие в Российской Федерации, являющиеся гражданами Республик Беларусь, Казахстан, Армении, Кыргызии, имеют право на получение всех видов пособий, установленных Законом N 255-ФЗ.

    Иностранные граждане — высококвалифицированные специалисты, имеющие статус временно пребывающих на территории Российской Федерации, не являются застрахованными лицами по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, и не имеют права на получение пособий по данному виду страхования. Работодатель не исчисляет и не уплачивает страховые взносы в Фонд с сумм выплат и вознаграждений, начисленных в их пользу (часть 1 статьи 2 Закона N 255-ФЗ).

  9. Денис Жук,Университет ИТМО Ответить

    Уважаемые коллеги. На тренинге по внедрению сервисов профессиональной и социально-бытовой поддержки и закрепления международных специалистов в российских университетах Дженни Стяхл, международный эксперт в этой области, обещала ответить на некоторые вопросы в письменном виде. Если она ответила, то нельзя ли получить эти ответы? Заранее благодарю.

  10. Уважаемый Денис!
    Да Дженни ответила на вопросы. Ниже размещаем её ответы:

    Dear colleagues,
    Below there are some answers /links to answers to the questions which were asked at the traing seminar.

    Question on the needed appendices on recruitment (Diplomas) http://www.aalto.fi/en/about/careers/tenure_track/for_applicant/
    Language requirements:
    • For student and doctoral students (examples from our School of Electrical Engineering) Requirements can vary depending of the School and Doctoral programme): https://into.aalto.fi/display/endoctoralelec/Language+requirements
    • Tenure Track:
    “Candidates are required to have such fluency in English as is required for carrying out the duties. A foreign citizen or a non-native Finnish citizen may be appointed to a teaching or research post without demonstrating proficiency in the Finnish or Swedish languages.

    Native Finnish citizens in teaching and research positions at universities are required to have a good command of the language of instruction, Finnish or Swedish, used on their courses. Those in teaching and research positions at universities which offer degrees in both Finnish and Swedish are also required to have at least satisfactory oral and written proficiency in the other official language of Finland” http://www.aalto.fi/en/about/careers/tenure_track/for_applicant/

    Are there recruitment slots especially for internationals(non-finns)? Recruitments are conducted internationally (e.g. tenure track recruitments) and this has increased the number of international applicants in recruitment process. However we want to recruit the best one for each position and the best can be a finn or non-finn. Thus there is not any positions targeted especially to non-finn.

    Are the salaries same for the non-finns and finns? Salaries are set and decided regardless of the nationality.

    I also asked, that unfortunately we do not have username/passwords for “visiting” purposes to have access to our intranet, inside.fi. Username/and password are for confirmed personnel usage only.

    Best regards
    Jenni Ståhl

Оставить комментарий

*

captcha *

Яндекс.Метрика